“Kernwaarden zijn de bouwstenen van een organisatiecultuur en bieden houvast bij strategische en dagelijkse beslissingen”.
Guido Verboom, bedrijfsantropoloog en medeoprichter van de kernwaardenscan, is een gepassioneerd voorstander van het gebruik van kernwaarden om een volhoudbare bedrijfscultuur te creëren. In dit interview deelt Guido zijn inzichten en geeft hij praktische tips over het implementeren kernwaarden en het vertalen naar beleid, normen en gedrag.
Guido begint het interview al goed, met een krachtige metafoor: “Zie je eenmaal de waarde van kernwaarden? Dat is als een slagboom die opengaat. En een wereld aan energie die op je nieuwe pad ligt”. Hij vergelijkt het proces van het ontdekken van kernwaarden met het zien van dingen die voor anderen nog verborgen zijn, vergelijkbaar met de film The Matrix. Wat hij hiermee bedoelt, is dat je de kracht van kernwaarden eerst moet ontdekken, voordat je ze goed kunt implementeren in je bedrijf. Want kernwaarden zijn niet zomaar een paar woorden.
Guido, hoe zie jij kernwaarden?
“Kernwaarden vormen de fundamenten van de bedrijfscultuur van jouw organisatie. Ze bieden niet alleen richting bij het nemen van strategische en dagelijkse beslissingen, maar ze vormen ook de kern van wie je bent als organisatie.
Het is belangrijk om te beseffen dat kernwaarden altijd een middel zijn en nooit een doel op zich. Ze dienen als leidraad voor het gedrag van medewerkers en de organisatie als geheel, en ze helpen om een gezamenlijke identiteit en richting te creëren”.
Wat zie jij in je dagelijkse praktijk goed gaan in het gebruik van kernwaarden?
“In mijn dagelijkse praktijk zie ik dat het gebruik van kernwaarden helpt bij het creëren van een sterke gezamenlijke identiteit. Mensen voelen zich verbonden en hebben een duidelijk beeld van waar ze samen voor staan. Kernwaarden fungeren als een kompas dat medewerkers richting en betekenis geeft in hun werk. Ze dienen als gedeelde normen en waarden waarop beslissingen worden gebaseerd en gedrag wordt gevormd. Het zien van deze positieve impact op de gezamenlijke identiteit is een inspirerend resultaat van het effectieve gebruik van kernwaarden in de praktijk”.
![](https://tenstripes.nl/wp-content/uploads/2020/02/MartijnScholtens-Websize-402342-1024x683.jpg)
Wat zie jij in je dagelijkse praktijk misgaan in het gebruik van kernwaarden?
“Ik merk dat mensen moeite hebben om de kernwaarden concreet te maken en te vertalen naar hun dagelijkse gedrag. Ze zien het vaak als iets waar anderen beter in moeten worden, in plaats zelf verantwoordelijkheid te nemen voor het naleven van de waarden. Het ontbreekt soms aan persoonlijke betrokkenheid en toewijding. Hierdoor blijven de kernwaarden oppervlakkig en hebben ze niet de gewenste impact op het gedrag en de cultuur van de organisatie”.
Wat is de wetenschappelijke achtergrond van het gebruik van kernwaarden?
“Veel cultuurprogramma`s verzanden in een moeras van vaagheden. Het gebruiken van kernwaarden is geen garantie dat het goed gaat werken. Donald Sull, een onderzoeker van MIT, heeft blootgelegd dat er vaak weinig verband is tussen de waarden die worden verkondigd en de waarden die worden beleefd. Hoe je kan zorgen dat het wel werkt is door:
- aan te sluiten bij wat er al leeft in de organisatie, in plaats van alleen maar te bedenken hoe je zou willen zijn;
- dat iedereen binnen de organisatie de waarden voor zichzelf kan vertalen in concreet gedrag.
Wanneer mensen binnen een organisatie weten wat het gemeenschappelijke belang is, heeft dit een positieve invloed op het functioneren van de organisatie. Het is een essentieel onderdeel van het goed kunnen uitvoeren van het werk.
Vanuit antropologisch perspectief begrijpen we het belang van het samenkomen en het creëren van een gedeelde betekenis. Hoe explicieter je dit maakt, hoe effectiever het is. Mensen hebben cultuur nodig om betekenis te geven aan hun handelingen, en kernwaarden bieden een concrete en tastbare manier om die betekenis te creëren”.
Wat is het verschil tussen kernwaarden en cultuur?
“Kernwaarden zijn een middel om een specifiek deel van de cultuur expliciet te maken. Cultuur is als een ijsberg, waarvan een groot deel onder water verborgen is. Kernwaarden fungeren als instrument om een deel van die verborgen cultuur boven water te brengen en zichtbaar te maken. Ze vormen een concrete uitdrukking van de dieperliggende normen en overtuigingen die deel uitmaken van de bredere bedrijfscultuur. Door de kernwaarden te identificeren en te communiceren, kunnen organisaties de gewenste aspecten van de cultuur benadrukken en versterken”.
![""](https://tenstripes.nl/wp-content/uploads/2022/05/MartijnScholtens-Websize-402186-1024x683.jpg)
Welke rol spelen kernwaarden in de cultuur?
“Als het slecht gedaan wordt: een doekje voor het bloeden. Als het goed gedaan wordt: de pijlers voor groei. De houvast waarop je met elkaar verder kan”.
Waarom is het volgens jou belangrijk dat elk bedrijf haar kernwaarden centraal stelt?
“Naar mijn mening zouden organisaties de drijfveren van mensen centraal moeten stellen. Kernwaarden spelen in op de intrinsieke motivatie van medewerkers en bieden een toegankelijke manier om dit te stimuleren. Ze vormen de basis van het collectief waarop gestuurd wordt. Door kernwaarden centraal te stellen, geef je medewerkers een duidelijk beeld van de gedeelde normen en waarden van de organisatie. Dit bevordert betrokkenheid, motivatie en een gevoel van verbondenheid. Het brengt focus en richting in het werk en helpt bij het nemen van beslissingen. Kortom, het centraal stellen van kernwaarden is essentieel voor het creëren van een positieve en effectieve werkomgeving”.
Hoe kom je methodisch onderbouwd tot goede kernwaarden?
“Een methodische aanpak is essentieel om tot goede kernwaarden te komen. Het is vergelijkbaar met het bouwen van een huis: je begint met een gedegen bodemonderzoek om ervoor te zorgen dat je een stevig fundament legt en voorkomt dat je op los zand of drijfzand bouwt.
Hier zijn de stappen die je kunt volgen om methodisch tot goede kernwaarden te komen:
- Doe een bodemonderzoek: Haal eerst op welke waarden er binnen de organisatie leven voordat je begint met het formuleren van de kernwaarden. Dit kun je doen door in gesprek te gaan met medewerkers, teams en stakeholders om hun perspectieven en waarden te verzamelen.
- Draagvlak creëren intern: Ontwerp een proces waarin je met elkaar in gesprek gaat en het gesprek gaande houdt. Het is belangrijk dat alle belanghebbenden de mogelijkheid hebben om hun input te leveren en hun perspectieven te delen.
- Iedereen levert input: Moedig alle medewerkers aan om hun bijdrage te leveren aan het definiëren van de kernwaarden. Iedereen moet de gelegenheid krijgen om hun stem te laten horen en hun persoonlijke waarden en overtuigingen te delen.
- Serieuze aandacht voor input: Neem de ingebrachte input serieus en erken de waarde ervan. Toon waardering voor de verschillende perspectieven en inzichten die naar voren komen tijdens het proces.
- Terugkoppeling van input: Communiceer duidelijk hoe de input van medewerkers wordt gebruikt en geef terugkoppeling over de resultaten van het proces. Dit bevordert transparantie en betrokkenheid van de medewerkers.
- Het kiezen van de kernwaarden: Op basis van de verzamelde input en het evaluatieproces worden uiteindelijk de kernwaarden gekozen die het beste de essentie van de organisatie en haar gewenste cultuur weerspiegelen.
De eerste drie stappen kunnen worden uitgevoerd met behulp van de Kernwaardenscan, een tool die ondersteuning biedt bij het verzamelen van input en het identificeren van de belangrijkste waarden binnen de organisatie. Door deze methodische aanpak te volgen, creëer je sterke en goed onderbouwde kernwaarden die de gewenste cultuur van de organisatie weerspiegelen”.
![](https://tenstripes.nl/wp-content/uploads/2022/07/MartijnScholtens-Websize-403466-1024x683.jpg)
Hoe implementeren jullie kernwaarden bij organisaties?
“Bij het implementeren van kernwaarden beginnen we met het in kaart brengen van het waardenlandschap binnen de organisatie. We werken met vier kwadranten waarin de belangrijkste waarden worden geïdentificeerd. Hierbij wordt gekeken naar de top 20 van het waardenlandschap. Het kiezen van de drie kernwaarden is gebaseerd op een goede afspiegeling van deze kwadranten. Het is belangrijk dat de gekozen kernwaarden zowel inzicht geven in wat je al goed kan, als waar je jezelf nog in wil ontwikkelen. Daarbij streven we naar een goede balans tussen resultaatgerichtheid en mensgerichtheid, passend bij de specifieke kenmerken en differentiatie van de branche waarin de organisatie opereert.
Om ervoor te zorgen dat de kernwaarden effectief worden geïmplementeerd, werken we met ambassadeurs. Deze ambassadeurs zijn verantwoordelijk voor het formuleren en implementeren van de kernwaarden in de gehele organisatie. Zij spelen een cruciale rol bij het verspreiden van de kernwaarden, het creëren van bewustzijn en het stimuleren van gedragsverandering.
Tijdens het implementatieproces bewaken en bepalen leidinggevenden de kaders. Zij zorgen ervoor dat de kernwaarden op een consistente manier worden toegepast en dat ze een integraal onderdeel worden van de bedrijfscultuur. Leidinggevenden fungeren als rolmodellen en inspireren medewerkers om de kernwaarden te omarmen en na te leven”.
Wanneer besluit je om kernwaarden te veranderen?
“Cultuur is een dynamisch geheel. Het is vergelijkbaar met een rivier die constant in beweging is, ook al lijkt het oppervlakkig gezien hetzelfde te blijven. Het is daarom essentieel om regelmatig te evalueren wie je als organisatie bent en wat je doet. Een jaarlijkse evaluatie is een waardevol instrument om deze check uit te voeren. Als tijdens deze evaluatie blijkt dat er te veel veranderingen zijn opgetreden die niet in lijn zijn met de bestaande kernwaarden, dan is het verstandig om terug te gaan naar de tekentafel.
Het besluit om kernwaarden te veranderen moet gebaseerd zijn op een grondige beoordeling van de huidige cultuur en de mate waarin de bestaande kernwaarden nog steeds relevant en effectief zijn. Als de cultuur van de organisatie significant verandert of als de huidige kernwaarden niet langer passen bij de gewenste richting, dan kan het nodig zijn om de kernwaarden aan te passen. Door regelmatig te evalueren en te reflecteren, kun je tijdig identificeren wanneer verandering nodig is en kun je proactief werken aan het versterken en aanpassen van de kernwaarden om zo de gewenste cultuur te bevorderen”.
Hoe weet je of iemand bij je kernwaarden past?
“Dat voel je.
Het is vaak een intuïtief gevoel dat je hebt wanneer iemand wel of niet bij de kernwaarden van je organisatie past. Het gaat om een gevoel van resonantie, een verbinding op het niveau van normen, waarden en overtuigingen. Wanneer iemand in lijn is met de kernwaarden, voel je een natuurlijke harmonie en een gedeelde visie op wat belangrijk is.
Het helpt wel om het expliciet te maken, bijvoorbeeld bij een sollicitatiegesprek: “Resultaatgerichtheid is een belangrijke waarde voor ons. Heb je een voorbeeld hoe jij die waarde terugziet in je werk?”.
Hoe meet je je kernwaarden?
De Kernwaardenscan biedt hier een goede meetmethode voor. Door deze scan jaarlijks uit te voeren, kun je de stand van zaken rondom je kernwaarden herijken. Het is als het nemen van een selfie: een momentopname van de huidige situatie. Het is interessant om de beweging te zien die plaatsvindt. Gaat de organisatie vooruit in het belichamen van de kernwaarden, of zijn er obstakels die de vooruitgang belemmeren?
De scan helpt bij het meten van de mate waarin de kernwaarden worden geïntegreerd in de organisatiecultuur en het gedrag van medewerkers. Het biedt inzicht in de effectiviteit van de kernwaarden en identificeert mogelijke gebieden waar verdere ontwikkeling en verbetering nodig zijn. Door regelmatig de Kernwaardenscan uit te voeren, kun je de voortgang monitoren en gerichte acties ondernemen om de gewenste cultuur te versterken.
Conclusie
Even samenvattend: volgens Guido zijn er drie eenvoudige stappen om kernwaarden te implementeren en te vertalen naar beleid, normen en gedrag:
- Een waarde formuleren;
- Het gewenste en ongewenste gedrag definiëren;
- Verschillende vormen van support bedenken en aanjagen.
“Gedrag is alles wat je voor én na kan doen. Zo simpel is het”.
Bijvoorbeeld:
Waarde: enthousiast
Gewenst gedrag: bereid zijn om ideeën te delen, anderen te motiveren en samen te werken om succes te behalen.
Ongewenst gedrag: andere tegenwerken en demotiveren
Support: geef complimenten aan collega’s als ze enthousiast reageren, schrijf elke dag 3 nieuwe ideeën op, moedig anderen aan met ideeën te komen.
Waarde: betrouwbaar
Gewenst gedrag: afspraken nakomen met collega’s en klanten
Ongewenst gedrag: te laat komen voor afspraken met collega’s of klanten zonder bericht en reden
Support: zet in je agenda een reminder, help collega’s met geheugensteuntjes, geef een training.
Bonus tip
Maak het leuk. Door bijvoorbeeld grappen te maken over de kernwaarden en het gebruik ervan, kun je de betrokkenheid vergroten.
Wil je meer te weten komen over de kernwaardenscan of hoe wij je kunnen helpen met het formuleren en implementeren van de kernwaarden van jouw bedrijf? Bekijk eens onze blogs ‘wat zijn kernwaarden‘, ‘kernwaarden bedrijf bepalen‘ en ‘voorbeelden kernwaarden‘. Of neem gerust contact met ons op voor meer informatie over hoe we jou hierbij kunnen helpen.